Les erreurs de factures sur vos prestations d’intérim peuvent vous coûter cher : surfacturation, requalification de la mission en CDI, temps passé à la rectification des anomalies... Nous vous donnons trois points à contrôler impérativement dans tous vos contrats d’intérim pour assurer et sécuriser vos contrats avec les entreprises de travail temporaire (ETT).
Le réglementaire de rémunération
La rémunération de l’intérimaire est fixée par l’entreprise utilisatrice, c’est-à-dire le client. Pour autant cette rémunération est encadrée, vous ne pouvez pas la déterminer librement, de façon décorrélée de vos pratiques salariales internes.
Les travailleurs intérimaires doivent être soumis aux mêmes règles que vos salariés permanents, leur rémunération doit comprendre le salaire de base et tous les autres avantages et primes supplémentaires :
- Primes liées au poste occupé : prime de risque...
- 13ème mois
- Tickets restaurants, panier repas...
Cela concerne également le paiement des heures supplémentaires ou les heures effectuées de nuit, dans ces cas l’intérimaire doit bénéficier des mêmes majorations salariales ou du même repos compensatoire que vos salariés, en fonction de vos accords de branche/ d’entreprise ou de votre convention collective.
A noter que le taux horaire intérim doit obligatoirement être supérieur au SMIC c’est-à-dire à 11,07€ (au 1er août 2022) brut minimum.
Le montant de la rémunération de l’intérimaire ainsi que les primes et avantages doivent être mentionnés sur son contrat de mission.
Le coefficient de facturation
Spécifique au domaine de l’intérim, le coefficient de facturation est aussi appelé coefficient d’intérim. En règle générale celui-ci est négocié en amont avec votre entreprise de travail temporaire (ETT) et doit figurer dans le contrat de mise à disposition. Problème, celui-ci n’est ensuite pas toujours visible sur vos factures, ce qui complique les contrôles.
Le coefficient de facturation détermine la rémunération de l’entreprise de travail temporaire, entre autres pour sa prestation de recherche d’intérimaires et de gestion des différents contrats et temps passé à la gestion de l’intérimaire (visité médiale, paie…). L’ETT étant celle qui contractualise directement avec l’intérimaire, elle répercute sur l’entreprise utilisatrice (EU) les risques juridiques, administratifs et financiers qu’elle doit assumer pour elle.
Le coefficient de facturation est variable, selon les accords négociés entre l’ETT et l’EU. Plusieurs éléments sont évalués pour le déterminer :
- Le profil d’intérimaire recherché : plus le profil sera rare et complexe (compétences très spécifiques...), plus la mission de recherche de l’ETT sera longue et fastidieuse. Et par conséquent chère...
- Le volume d’achat : l’intérim n’échappe pas à la règle, en tant qu’EU, plus vous vous engagerez sur un budget intérim important auprès de votre ETT, plus votre marche de négociation sera importante. D’où l’intérêt également de maîtriser votre nombre d’ETT afin de centraliser vos budgets.
- La spécificité du poste : Si votre intérimaire est affecté sur un poste à risque, de nuit, etc., bref avec des spécificités donnant lieu à des primes variables selon vos accords de branche, le calcul de sa rémunération risque d’être plus complexe et donc chronophage pour l’ETT.
- Le montant de la rémunération horaire brute global : Celui-ci impacte les charges appliquées qui doivent être comprises dans le coefficient.
Les coefficients de facturation sont en règle générale compris entre 1,7 et 2,5 de la rémunération brute de l’intérimaire.
Le motif de recours à l'intérim
C’est un point sensible dans vos contrats d’intérim qui, mal justifié peut entraîner la requalification du contrat en CDI. Une fois les contrats cadres négociés avec les ETT, le recrutement des intérimaires est souvent géré sur le terrain par des managers qui n’ont pas la maîtrise du cadre réglementaire, ce qui entraîne des erreurs dans la rédaction des contrats de mise à disposition avec les ETT.
Pour rappel les principaux motifs de recours à l’intérim :
- Remplacement d’un salarié
Par exemple pour remplacer un salarié temporairement absent, pour occuper un poste vacant dans l’attente d’un nouvel arrivant récemment recruté (qui a un préavis à effectuer dans son ancienne entreprise...) ou pour remplacer le départ d’un salarié dans le cas d’une suppression de poste dans un délai de 24 mois (il faut dans ce cas que le départ du salarié intervienne avant la suppression de poste).
- Surcroît d’activité
C’est un motif très fréquent dont la justification est souvent mal maîtrisée.
Il doit s’agir d’une augmentation d’activité temporaire :
- Augmentation inhabituelle du nombre de commandes (opération commerciale...)
- Surcharge de travail exceptionnelle (aménagement d’un nouveau point de vente...)
- Un évènement exceptionnel comme un salon
- Des travaux urgents pour la sécurité
- Emplois saisonniers
Ce sont les emplois temporaires par nature. La liste des activités concernées par le recours à l’emploi saisonnier est inscrite dans le Code du travail (article D.1251-1).
Bien cadrer ses contrats d’intérim, c’est très important et cela vous permet de mieux sécuriser vos relations avec vos entreprises de travail temporaire.
